Jovannah
Sehr aktives Mitglied
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- 2. November 2005
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Konstruktive Konfliktlösung
"Gebrauchsinformation"
Konflikte treten in Gruppen recht häufig auf. Sie sind Teil der Gruppendynamik und führen nach einer erfolgreichen Bewältigung meist zu einer produktiven Arbeit. Konflikte entstehen dann, wenn die betroffenen Parteien voneinander abhängig sind und eine oder beide Parteien zum gleichen Zeitpunkt Handlungen beabsichtigen oder durchführen, die zur Folge haben (könnten), daß sich die andere Partei behindert, blockiert, bedroht oder verletzt fühlt. Die Bedingungen, die zum Konflikt führen können z.B. Werte, Visionen, Ziele, Einstellungen, Motive, Wahrnehmungen oder Verhaltensweisen sein. Solange ein Konflikt existiert, hält er die Gruppe davon ab, Ziele geschlossen anzustreben, Aufgaben koordiniert abzuwickeln und Beziehungen vertrauensvoll zu gestalten. Eine konstruktive Konfliktlösung ist deshalb anzustreben.
Zur Bewältigung eines Konflikts kommen zwei Strategien in Frage:
Pokerstrategie
In jedem Konflikt gibt es Sieger und Verlierer. Es muß sich auf Kosten der anderen Partei durchgesetzt werden
Problemlösestrategie
Jeder Konflikt stellt ein Problem dar, das grundsätzlich lösbar ist und dessen gemeinsame Lösung beiden Seiten Vorteile bringt.
Hilfestellungen zur Konfliktbewältigung
Erregung kontrollieren
Der andere kann kritisiert werden, es ist ihm aber als Person Respekt und Achtung zuzusichern. Bleibe auf der Sachebene.
Vertrauen herstellen
Offenbare Dich selbst, zeige Deine Gefühle und schone somit den anderen
Kommuniziere offen,
beachte dabei:
Situation
Ist der Ort günstig? Steht genügend Zeit zur Verfügung? Will ich mir die Zeit nehmen? Soll eine dritte Partei hinzugezogen werden? (Dies ist dann zu empfehlen, wenn sich eine Seite hoffnungslos unterlegen fühlt, nicht weiß, wie sie den Konflikt anpacken soll, von sehr starken Gefühlen beherrscht wird wie Angst oder Wut).
Wahrnehmung
keine diffusen Vermutungen äußern, sondern beobachtbare Ereignisse und nachprüfbare Fakten in die Argumentation einbauen
Gefühle
eigene Gefühle ansprechen
Einstellungen
Vorteile eines kooperativen, Nachteile eines konkurrierenden Konfliktaustrags besprechen, an die Selbstachtung der anderen Partei appellieren
Problem lösen
Ist das Problem verständlich und klar definiert oder gibt es mehrere Problemdefinitionen? Werden sowohl die sachlichen als auch die persönlichen Aspekte des Problems berücksichtigt? Haben sich die Parteien die Zeit genommen, alle notwendigen Informationen zu sammeln und auszutauschen? Sind die Zielvorstellungen der Parteien allen klar und verständlich? Sind die Parteien bereit, verschiedene Lösungsvorschläge zu bearbeiten? Sind die Parteien bereit, nach einer gemeinsamen Lösung zu suchen? Herrscht Übereinstimmung über die Präferenzen bei der Bewertung einer Lösung? Wird bei der Entscheidung über eine Lösung berücksichtigt, ob sie neuartig ist, Kompensation enthält oder Kompromisse zuläßt? Sind alle Beteiligten bereit, die Entscheidung zu akzeptieren und zu tragen?
Persönlich verarbeiten
Der Konflikt ist erst dann bereinigt, wenn alle betroffenen Personen sagen können, daß sie mit der getroffenen Vereinbarung leben und arbeiten können und keinen Konflikt mehr empfinden.
Fragen, von einem moderierenden Berater den Mitgliedern einer konfligierenden Gruppe zu stellen
Problembenennung und -betroffenheit Was ist das Problem?
Warum halten Sie (und Ihre Gegenüber) das Problem für (k)ein Problem?
Für welche anderen Beteiligten ist das Problem ebenfalls (k)ein Problem? Warum?
Wer würde sich am ehesten damit abfinden, wenn das Problem unlösbar wäre?
Wann trat Problem zuletzt nicht auf?
Operationaliserung von Gesprächszielen Woran erkennen Sie, dass Sie ihr Ziel erreicht (oder dass sich die Situation verändert) hätte? Was hätte sich verändert?
Wenn eine gute Fee über Nacht das Problem wegzauberte. Woran (und wann!) würden Sie bemerken: Ahh, das Problem ist gelöst?
Zirkuläre Fragen
wesentlicher Beitrag etwa zu einem Dissens-Protokoll
Was meinen Sie, wie Ihr Gegenüber Ihre Position oder ihre Ziele beschreiben würde?
Wie würde Ihr Gegenüber die Situation (das Problem) sehen? Warum würde er sie (es) anders sehen können?
Wer noch würde es anders sehen? Wie würde er es sehen?
Was macht Herr X, wenn Frau Y es auch so sehen würde?
Wie können Sie mir (oder Ihrem Gegenüber) helfen, dass ich (oder Ihr Gegenüber) Ihnen helfen kann?
Was könnte Ihr Gegenüber realistischerweise tun, wenn er Ihre Ziele optimal unterstützen wollte, ohne seine völlig aufzugeben?
Worst Case-Folgen Was wäre, wenn man die Sache so weiter laufen lassen (oder auch: gar nichts tun) würde?
Wie würden sich die verschiedenen Lösungsversuche auswirken?
Wie beurteilen Sie die Folgen, wie würde sie Ihr Gegenüber beurteilen?
Wie könnte man das Problem noch steigern?
Wie könnte man die ganze Sache scheitern lassen oder sabotieren?
Wer könnte am meisten dazu beitragen?
Die zwölf "Zutaten" der Konfliktlösung
Gegenseitige Achtung
Suchen Sie nach einem gemeinsamen Nenner
Bedürfnisse, Wünsche und Sorgen festhalten
Das Problem oder die Streitfrage neu formulieren
Ein annehmbares Ergebnis für alle finden
Halten Sie Alternativen bereit und bleiben Sie flexibel
Bleiben Sie offen für neue Ideen
Seien Sie positiv
Gemeinsam das Problem lösen
Streichen Sie das Wort "aber" aus Ihrem Wortschatz
Wenn Ihre Vorgehensweise nicht funktioniert, dann verändern Sie etwas
Tief einatmen
******************************************************
durch Austausch in einem anderen Thead ist in mir die Idee entstanden, mal über konstruktive Konfliktlösung zu diskutieren. Mich interessiert einfach, was andere als ich davon halten. Wie es anderen als mir damit geht, so im er-leben.
Damit wir auch alle vom Selben sprechen, hab ich eine Art "Gebrauchsanleitung" hier rein kopiert.
Was haltet ihr von konstruktiver Konfliktlösung ?
was, merkt ihr...ist für euch manchmal ganz schön schwer oder zumindest nicht leicht ?
Was meint ihr, geht bei euch recht gut...wo wirds wohl dann schwierig momentan ?
Was eben alles zum Thema gehören kann. Beim mir merk ich, tut sich laufend was. Immer neu komm ich auf was drauf...dank Auseinandersetzungen mit anderen.
Bin neugierig.....
Jo
"Gebrauchsinformation"
Konflikte treten in Gruppen recht häufig auf. Sie sind Teil der Gruppendynamik und führen nach einer erfolgreichen Bewältigung meist zu einer produktiven Arbeit. Konflikte entstehen dann, wenn die betroffenen Parteien voneinander abhängig sind und eine oder beide Parteien zum gleichen Zeitpunkt Handlungen beabsichtigen oder durchführen, die zur Folge haben (könnten), daß sich die andere Partei behindert, blockiert, bedroht oder verletzt fühlt. Die Bedingungen, die zum Konflikt führen können z.B. Werte, Visionen, Ziele, Einstellungen, Motive, Wahrnehmungen oder Verhaltensweisen sein. Solange ein Konflikt existiert, hält er die Gruppe davon ab, Ziele geschlossen anzustreben, Aufgaben koordiniert abzuwickeln und Beziehungen vertrauensvoll zu gestalten. Eine konstruktive Konfliktlösung ist deshalb anzustreben.
Zur Bewältigung eines Konflikts kommen zwei Strategien in Frage:
Pokerstrategie
In jedem Konflikt gibt es Sieger und Verlierer. Es muß sich auf Kosten der anderen Partei durchgesetzt werden
Problemlösestrategie
Jeder Konflikt stellt ein Problem dar, das grundsätzlich lösbar ist und dessen gemeinsame Lösung beiden Seiten Vorteile bringt.
Hilfestellungen zur Konfliktbewältigung
Erregung kontrollieren
Der andere kann kritisiert werden, es ist ihm aber als Person Respekt und Achtung zuzusichern. Bleibe auf der Sachebene.
Vertrauen herstellen
Offenbare Dich selbst, zeige Deine Gefühle und schone somit den anderen
Kommuniziere offen,
beachte dabei:
Situation
Ist der Ort günstig? Steht genügend Zeit zur Verfügung? Will ich mir die Zeit nehmen? Soll eine dritte Partei hinzugezogen werden? (Dies ist dann zu empfehlen, wenn sich eine Seite hoffnungslos unterlegen fühlt, nicht weiß, wie sie den Konflikt anpacken soll, von sehr starken Gefühlen beherrscht wird wie Angst oder Wut).
Wahrnehmung
keine diffusen Vermutungen äußern, sondern beobachtbare Ereignisse und nachprüfbare Fakten in die Argumentation einbauen
Gefühle
eigene Gefühle ansprechen
Einstellungen
Vorteile eines kooperativen, Nachteile eines konkurrierenden Konfliktaustrags besprechen, an die Selbstachtung der anderen Partei appellieren
Problem lösen
Ist das Problem verständlich und klar definiert oder gibt es mehrere Problemdefinitionen? Werden sowohl die sachlichen als auch die persönlichen Aspekte des Problems berücksichtigt? Haben sich die Parteien die Zeit genommen, alle notwendigen Informationen zu sammeln und auszutauschen? Sind die Zielvorstellungen der Parteien allen klar und verständlich? Sind die Parteien bereit, verschiedene Lösungsvorschläge zu bearbeiten? Sind die Parteien bereit, nach einer gemeinsamen Lösung zu suchen? Herrscht Übereinstimmung über die Präferenzen bei der Bewertung einer Lösung? Wird bei der Entscheidung über eine Lösung berücksichtigt, ob sie neuartig ist, Kompensation enthält oder Kompromisse zuläßt? Sind alle Beteiligten bereit, die Entscheidung zu akzeptieren und zu tragen?
Persönlich verarbeiten
Der Konflikt ist erst dann bereinigt, wenn alle betroffenen Personen sagen können, daß sie mit der getroffenen Vereinbarung leben und arbeiten können und keinen Konflikt mehr empfinden.
Fragen, von einem moderierenden Berater den Mitgliedern einer konfligierenden Gruppe zu stellen
Problembenennung und -betroffenheit Was ist das Problem?
Warum halten Sie (und Ihre Gegenüber) das Problem für (k)ein Problem?
Für welche anderen Beteiligten ist das Problem ebenfalls (k)ein Problem? Warum?
Wer würde sich am ehesten damit abfinden, wenn das Problem unlösbar wäre?
Wann trat Problem zuletzt nicht auf?
Operationaliserung von Gesprächszielen Woran erkennen Sie, dass Sie ihr Ziel erreicht (oder dass sich die Situation verändert) hätte? Was hätte sich verändert?
Wenn eine gute Fee über Nacht das Problem wegzauberte. Woran (und wann!) würden Sie bemerken: Ahh, das Problem ist gelöst?
Zirkuläre Fragen
wesentlicher Beitrag etwa zu einem Dissens-Protokoll
Was meinen Sie, wie Ihr Gegenüber Ihre Position oder ihre Ziele beschreiben würde?
Wie würde Ihr Gegenüber die Situation (das Problem) sehen? Warum würde er sie (es) anders sehen können?
Wer noch würde es anders sehen? Wie würde er es sehen?
Was macht Herr X, wenn Frau Y es auch so sehen würde?
Wie können Sie mir (oder Ihrem Gegenüber) helfen, dass ich (oder Ihr Gegenüber) Ihnen helfen kann?
Was könnte Ihr Gegenüber realistischerweise tun, wenn er Ihre Ziele optimal unterstützen wollte, ohne seine völlig aufzugeben?
Worst Case-Folgen Was wäre, wenn man die Sache so weiter laufen lassen (oder auch: gar nichts tun) würde?
Wie würden sich die verschiedenen Lösungsversuche auswirken?
Wie beurteilen Sie die Folgen, wie würde sie Ihr Gegenüber beurteilen?
Wie könnte man das Problem noch steigern?
Wie könnte man die ganze Sache scheitern lassen oder sabotieren?
Wer könnte am meisten dazu beitragen?
Die zwölf "Zutaten" der Konfliktlösung
Gegenseitige Achtung
Suchen Sie nach einem gemeinsamen Nenner
Bedürfnisse, Wünsche und Sorgen festhalten
Das Problem oder die Streitfrage neu formulieren
Ein annehmbares Ergebnis für alle finden
Halten Sie Alternativen bereit und bleiben Sie flexibel
Bleiben Sie offen für neue Ideen
Seien Sie positiv
Gemeinsam das Problem lösen
Streichen Sie das Wort "aber" aus Ihrem Wortschatz
Wenn Ihre Vorgehensweise nicht funktioniert, dann verändern Sie etwas
Tief einatmen
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durch Austausch in einem anderen Thead ist in mir die Idee entstanden, mal über konstruktive Konfliktlösung zu diskutieren. Mich interessiert einfach, was andere als ich davon halten. Wie es anderen als mir damit geht, so im er-leben.
Damit wir auch alle vom Selben sprechen, hab ich eine Art "Gebrauchsanleitung" hier rein kopiert.
Was haltet ihr von konstruktiver Konfliktlösung ?
was, merkt ihr...ist für euch manchmal ganz schön schwer oder zumindest nicht leicht ?
Was meint ihr, geht bei euch recht gut...wo wirds wohl dann schwierig momentan ?
Was eben alles zum Thema gehören kann. Beim mir merk ich, tut sich laufend was. Immer neu komm ich auf was drauf...dank Auseinandersetzungen mit anderen.
Bin neugierig.....
Jo
